Ценности компании в системе подбора персонала

Сейчас модно упрощать всё настолько, чтобы по щелчку получился результат во всех сферах жизни. Подобное упрощение – заслуга научной мысли и технического прогресса. Механизация и фильтрующие нейросистемы входят в повседневную жизнь и иллюзорно её упрощают.

Знание психологии человека имеет непосредственное значение, как в целом в системы управления персоналом, так и в части его подбора. Какие знания необходимы руководителю для полноценного системного подхода к управлению человеческими ресурсами?

О какой бы компании мы ни говорили, человеческий капитал является одним из ресурсов, с помощью которого достигается прибыльность. Эффективность персонала в конкретном бизнесе начинается с процесса подбора персонала. На чём он основан? Качественный процесс учитывает ценности при создании системы подбора персонала.

Человек, является как социальной единицей, так и одновременно уникальной личностью со своей внутренней позицией, сформированной системой личностных смыслов, на основе которых строится мировоззрение, как обобщенная система взглядов на мир в целом и на свое место в нём. Система личностных смыслов определяет индивидуальные варианты ценностных ориентаций. Ценность – субъективная оценка конкретных свойств предметов, явлений. Система ценностей служит повседневным ориентиром нашего поведения, принятия решений и в целом жизнедеятельности. Личность способна сознательно выбирать единственно правильное для себя решение и совершать волевые действия, соответствующие выбору.

Если Вас попросят назвать: «Пожалуйста, назовите Ваши 5 главных ценностей в жизни?», Вы легко увидите, что названные Вами ценности, определяют Вашу повседневную действительность.

Ценности бывают поколенческие, которые свойственны людям одного поколения. Они формируются в период развития ребенка до 10-12 лет (когда мир вокруг естественный, единственный и не оценивается критически). В основе лежат 

  1. глобальные общие события,  происходящих в стране, мире, о которых знают все (например, запуск спутника, военные конфликты, научно-технические изобретения, меняющие мир)
  2. информационные сообщения (весь поток), пришедшийся на на период развития ребенка 0-12 лет, говорящий о том «это плохо», «это хорошо» 
  3.  подходы к воспитанию, применяемые поколением родителей, которые определяют приоритеты в развитии детей с их точки зрения (на основе их поколенческих ценностей) (например, «надо знать иностранные языки» в сравнении «коммуникации — наше всё) или же «век живи — век учись»)) и  один и тот же смысл передаётся разными словами 
  4. то, что является дефицитом (например, живое общение для современных детей Z / «хоумлендеров» или уникальность для поколения X) 

Подробнее о ценностях разных поколений здесь

В системе ценностей остов — это поколенческие ценности (они не меняются и свойственны на протяжении всей жизни), гендерные (свойственные мужским и женским ролям), возрастные ценности (кризисы развития личности действуют и определяют приоритеты), профессиональные ценности (видоизменяются по мере развития профессионала) и др. Личность человека находится в развитии, однако, в системе его ценностей есть фундаментальные, не меняющиеся со временем, задающие модели поведения, свойственные человеку, но есть и более гибкий пласт, помогающий адаптации и дальнейшем развитии.

Когда же мы говорим о бизнесе, в его истоках всегда стоит основатель, собственник бизнеса, задающий направление развития компании. Каким будет этот вектор, в том числе задают ценности этого человека или группы лиц, если компанию образуют несколько человек.

 Таким образом, ценности одного человека – самоориентированные – отражают подход человека к жизни, к работе, к ведению бизнеса. Ориентированные другими отражают отношение группы, в масштабах же общества ценности, ориентированные средой задают общественные представления о желаемых взаимоотношениях.

Корпоративная культура, имеющая в основе ценности компании, образует среду, то невидимое пространство, которое можно сравнить с воздухом в комнате. Входящие в компанию новые сотрудники, если образно сравнивать, входят в пространство этой комнаты. Подобно воздуху, ценности, невидимые глазу, но проявляющиеся в сформированных ежедневных моделях взаимодействия среди персонала и стиля взаимоотношения в компании, оказывают влияние на присоединившегося. Но, как и состав воздуха бывает разный, так и приходящие в компанию люди, являются также носителями своих ценностей, и ценности компании могут не синхронизироваться с ценностями компании. Поскольку ценности сопровождают незримо весь процесс жизнедеятельности, то имеющиеся противоречия рано или поздно приводят к выходу из группы.

Для любого бизнеса потеря такого ресурса, как упущенное время, дорогое удовольствие.  Как правило, вместе с потерей времени на подбор, адаптацию, работу не подошедшего кандидата, теряется ещё и продуктивность процесса, в котором он был задействован. Скорость процессов компании замедляется тем очевиднее, чем более человек влиял на процесс. Очевидные вещи. Даже с техникой всё не просто, когда нам срочно нужна замена. Представим себе автомобиль, у которого пробило колесо. На его замену нужно время и деньги. И невозможно остановить процесс, Вас ждут. Вы остановились. Придумали временный вариант, чтобы передвигаться дальше, Вам пришлось пересесть в другой транспорт. Заказать новое колесо, попутно решить вопрос с эвакуатором для машины. В этот момент Вы уверены, что пришедшее колесо придет такое же (работающее также хорошо, как заводское) и вовремя? С колесом более менее проще – Вы знаете точно, какими характеристиками оно обладает и какой срок службы гарантирован. Ваша задача подобрать подходящее Вашему автомобилю колесо.

Когда мы говорим метафорически о более сложном процессе, наша задача выглядит наглядно. Удачный подбор персонала с 1 раза – это первый шаг на пути к прибыльности, успеху, который зависит от человеческого ресурса.

Цель подбора – привлечь профессионалов для реализации бизнес-процессов, способствующих достижению поставленных компанией целей в стремлении к выполнению миссии.

«Как понять совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании?» – один из вопросов, на которые нам предстоит ответить в онлайн сессии «Подбор персонала. Компетенция руководителя».

Заказать консультацию по развитию компетенций по подбору персонала —

 

2 комментария

  1. […] О том, как Ценности компании важны в подборе персонала описано здесь […]

  2. […] Прочитать и посмотреть всё, что нашли из пункта 1 и ответить себе на вопрос: Что Вы думали и чувствовали, пока изучали материал? Нравится ли Вам то, что увидели — «Ваше это или не Ваше»? На уровне первичного восприятия. Ценности компании обычно указывают и из этой информации, Вам тоже есть что почерпнуть — разделяете ли Вы эти ценности? О ценностях в подборе персонала здесь. […]

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *